Es gibt Mitarbeiter, die möglichst unbehelligt ihre Arbeitszeit absitzen und tunlichst nicht mit Arbeit verschwenden wollen. Diese werden sich über einen laissez-faire-Führungsstil freuen. Für die meisten anderen – Mitarbeiter, Vorgesetzte, Chefs – eignet sich dieser Stil eher nicht. Dafür gibt es gleich mehrere gute Gründe.

Wenn Mitarbeiter vom Chef weder Vorgaben noch Feedback erhalten, fällt das unter das Prinzip „laissez-faire“. 27 Prozent aller Fachkräfte in Deutschland attestieren ihrem Vorgesetzten solch einen Führungsstil und meinen das wenig schmeichelhaft (1). Tatsächlich gibt es erfahrene Fachkräfte, die ohne jegliche Vorgaben und Kommunikation von oben völlig eigenständig erfolgreich arbeiten können. Wie sieht es aber mit dem Teilzeit-Trainer auf der Fläche, der Kursleiterin in Dauerrotation oder dem dualen Studenten aus? 

Arbeit hat ihren Wert

Mangelt es an Rückmeldung, mangelt es auch an Wertschätzung. Wenn Arbeit nichts wert ist, sinkt die Motivation der Mitarbeiter. Das ist das Kernproblem des laissez-faire-Führungsstils. Begeisterte Kunden, die einem Trainer oder Kundenbetreuer das Gefühl geben, (doch) gute Arbeit zu tun, helfen nur kurzfristig.

Dabei sind motivierte Mitarbeiter essenziell für den Erfolg. Das gilt für ihr Engagement bei der Arbeit im Studio, aber auch für den Bereich Mitarbeitergewinnung: So sind für 85 Prozent der Unternehmen Empfehlungen von zufriedenen Mitarbeitern Bestandteil der Recruiting-Strategie. Mehr als jedes zweite Unternehmen (55 Prozent) sparet mit Mitarbeiterempfehlungen bei den Einstellungskosten (2) – ein nicht zu unterschätzender wirtschaftlicher Vorteil. 

Kein Ziel, wenig Leistung

Wenn es keine Zielvorgaben gibt, besteht das Risiko, dass die Mitarbeiter „einfach so vor sich hinarbeiten“. Die Produktivität sinkt stetig. Warum? Einige werden sich darüber freuen, dass sie keiner kontrolliert und mit der Leistung immer mehr herunter fahren. Ganz getreu dem Motto: Reagiert niemand? Na dann geht da noch etwas weniger… 

Andere Mitarbeiter – und das dürfte die Mehrheit sein – verlieren an Leistungsfähigkeit, weil objektive Zielsetzungen schlichtweg notwendig sind, um langfristig erfolgreich zu arbeiten. Damit unternehmensbezogenen Ziele gesetzt werden können, ist Input von oben essenziell. Der einzelne Mitarbeiter an der Kundenfront hat oft weder den Einblick noch den Überblick, um solche Zielsetzungen selbst zu entwickeln – und stetig zu hinterfragen, den eigenen Arbeitsplatz weiterzuentwickeln. 

Akut: Führungsmangel

Manager der mittleren Führungsebene verbringen heute nur 20 Prozent ihrer Arbeitszeit mit der Führung ihrer Mitarbeiter (3). In einem per laissez-faire geführten Unternehmen verstärkt sich dieses Problem noch. Nicht geführte Manager haben keineZiele durch mangelndes Feedback und schlechte Kommunikation – und geben das in einem hohen Maße an ihre Mitarbeiter weiter. Ein Teufelskreis, aus dem es sich lohnt, auszubrechen. Denn wer seine Mitarbeiter nicht führt, der verliert (sie). Und das kostet. Der Personalexperte Haufe kalkuliert, dass der ungeplante Austritt eines Leistungsträgers für das Unternehmen im Durchschnitt den Verlust von 120 Prozent eines Jahresgehaltes bedeuten kann (4).

Laissez-faire in der Praxis

Damit ein Führungsstil erfolgreich sein kann, muss er allen Seiten „passen“: dem Chef, aber auch Führungskräften und Mitarbeitern. Für das Prinzip laissez-faire bedeutet das: 

  • Das Unternehmen braucht Mitarbeiter, die eigenständig Ziele setzen und ihre Ergebnisse stetig hinterfragen können. Chefs sollten sich daher fragen: Habe ich dafür überhaupt die geeigneten Mitarbeiter? Bin ich bereit, diese hochqualifizierten Fachkräfte entsprechend zu vergüten? 
  • Der „richtige“ Vorgesetzte ist wichtig: Einer, der loslassen und Verantwortung abgeben kann und will. Viele Führungskräfte tun sich schwer, zu delegieren: In einer Umfrage der Stanford University gaben 35 Prozent an, dass sie das Delegieren unbedingt noch verbessern wollen. 37 Prozent sagten, dass sie aktiv daran arbeiten. Auch hier ist also Potenzial nach oben.

Emotional binden

Für 45 Prozent der Arbeitnehmer, die kündigten, war eine mangelnde Wertschätzung durch den Chef ursächlich (6). Gleichzeitig fühlen sich erschreckend wenig Arbeitnehmer emotional an ihren Arbeitgeber gebunden: Lediglich 15 Prozent der Berufstätigen bestätigen eine hohe emotionale Bindung. Fast drei Viertel, und damit der Großteil, fühlen sich nur gering ans Unternehmen gebunden. 14 Prozent der Arbeitnehmer besitzen gar keine solche emotionale Bindung (7). 

Gehen Mitarbeiter verloren, weil sie unmotiviert sind und die Bindung zum Unternehmen schwindet, bedeutet das einen hohen Aufwand (und damit auch Kosten) für die Suche nach Ersatz. Gleichzeitig geht mit jedem Mitarbeiter, der das Studio verlässt, fachliche Kompetenz, aber auch das Know-how über Interna verloren. Bei neuen Mitarbeitern kann es aufwändig werden, das alles wieder zu erarbeiten. Gleichzeitig stehen die Mitarbeiter in einer Fitnessanlage im direkten Kundenkontakt: Sie sind es, an die sich die Mitglieder emotional binden. Gehen beliebte Trainer und Kursleiter verloren, droht oft auch eine Abwanderung von Mitgliedern.

Brennglas Corona

Insbesondere in schwierigen Situationen brauchen Mitarbeiter ehrliche Ansprache und echte Führung. Das gilt erst recht, wenn vermehrt besondere Herausforderungen anstehen wie beispielsweise mehr unzufriedene Mitglieder (neue Formalien wie Anmeldelisten, Hygienevorgaben; Personenbegrenzung) oder wenn durch finanzielle Einbußen im Rahmen der Kurzarbeit oder Angst vor Arbeitsplatzverlust persönliche Belastungen entstehen. Wer jetzt denkt, dass Corona die Lage aber auch entspannen könnte, weil mehr Fachkräfte auf den Arbeitsmarkt gespült werden, könnte enttäuscht werden. Denn Mitarbeiter, die einen Job nur deshalb übernehmen, weil sie keine bessere Alternative haben, sind gerade nicht die motiviertesten, eigenständigsten und langfristig treuesten Teammitglieder, die man sich wünscht.

Dabei ist eine gute Kommunikation zwischen Chef und Team genau das, was Mitarbeiter heute an ein Unternehmen binden kann: 58 Prozent wünschen sich von ihrem Arbeitgeber eine aktive, ehrliche und offene Kommunikation. Eng damit verknüpft ist eine hohe Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern seitens des Vorgesetzten, die 56 Prozent der Befragten nennen (6). Und wer sich wertgeschätzt fühlt, der „verträgt“ auch mehr laissez-fair. Denn wird ehrlich kommuniziert und geführt, dann wird der eigentliche Führungsstil nachrangig.

Quellen

1. Warum schlechte Chefs ansteckend sind und was Sie dagegen tun können: https://su.rpv.media/1j6; Zugriff am 19.08.2020

2. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter – Benchmark-Studie: https://su.rpv.media/1j7; Zugriff am 19.08.2020

3. Deutsche Führungskräfte verwenden nur eine Stunde pro Woche zur individuellen Förderung ihrer Mitarbeiter: https://su.rpv.media/1j8;Zugriff am 19.08.2020

4. Fluktuation managen / 6.1 Checkliste: Ermittlung der Fluktuationskosten: https://su.rpv.media/1j9; Zugriff am 19.08.2020

5. Warum ist es so schwierig, Arbeit zu delegieren: https://su.rpv.media/1ja; Zugriff am 19.08.2020

6. Deswegen kündigen Beschäftigte ihren Job: https://su.rpv.media/1jb; Zugriff am 19.08.2020

7. Die Unternehmenskultur entscheidet maßgeblich über den wirtschaftlichen Erfolg 5: https://su.rpv.media/1jc; Zugriff am 19.08.2020