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Finanzen / Steuer / Recht · shape UP Business 2/2019

Spielregeln im Arbeitsrecht

Ein Blick in das Arbeitsrecht lohnt sich immer: Wer die Regelungen für Arbeitszeit und Überstunden kennt, hat im Streitfall die Nase vorn – und das Gesetz auf seiner Seite.

D. Benjamin Alt

Das Maß aller Dinge

Üblicherweise vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder schriftlich oder mündlich, wie viele Stunden die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers pro Woche umfassen soll. Sofern keine schriftliche Regelung vorliegt, gilt die mündliche Absprache. Die größte Sicherheit für beide Seiten bietet eine verbindliche schriftliche Regelung. Sinnvoll ist es auch, zu regeln, wann die Arbeitsleistung zu erbringen und auf wie viele Tage sie verteilt ist. Wenn schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht festgelegt wurde, wie viele Stunden an welchen Tagen gearbeitet werden soll, so sollte man zumindest die Anzahl der Tage bestimmen, an denen gearbeitet wird. Diese Information ist nämlich für eine Vielzahl von Folgethematiken sehr bedeutsam – beispielsweise für den Urlaubsanspruch.

Eine Frage der Zeit

Soweit die Arbeitszeiten festgelegt wurden, kann der Arbeitgeber diese nicht ohne Weiteres abändern. Hier bedarf es einer einvernehmlichen Änderung zwischen beiden Seiten. Sind die Zeiten nicht im Arbeitsvertrag geregelt, kann der Arbeitgeber darüber nach seinem Ermessen bestimmen. Dies hat jedoch Grenzen: Gerichte halten eine Ankündigungsfrist von zumindest vier Tagen für notwendig. Es empfiehlt sich aber, die Frist auf mindestens eine Woche zu verlängern.

Der Arbeitnehmer schuldet seine Leistung generell nur in dem Umfang, wie sie festgelegt wurde. Sofern der Arbeitgeber Überstunden verlangen will, hat er auch hier die erwähnte Vorankündigungsfrist einzuhalten. Wenn der Vertrag keine Überstunden vorsieht, kann der Arbeitnehmer diese grundsätzlich ablehnen. Ohnehin besteht keine Pflicht dazu, spontan Überstunden abzuleisten.

Sofern ein konkretes Arbeitspensum pro Woche vereinbart wurde, ist es Pflicht des Arbeitgebers, diese Zeit mit Arbeit zu füllen. Sollte also der Arbeitnehmer stundenmäßig nicht ausgelastet werden können, liegt dies allein im Risiko des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung anbieten. Wenn der Arbeitgeber diese nicht in Anspruch nimmt, muss er dennoch den vollständigen Lohn zahlen. Stunden, die in einer Woche nicht abgerufen wurden, müssen in der Folgewoche nicht nachgeholt werden.

Das Arbeitszeitkonto

Anders kann es aussehen, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde. Hierfür hat der Gesetzgeber jedoch sehr strenge Voraussetzungen festgelegt. Es muss eine schriftliche Vereinbarung zu einem solchen Konto geschlossen werden, in der sich zudem alle Regelungen des Arbeitszeitkontos wiederfinden. So ist beispielsweise zu definieren, auf welche Weise Überstunden anfallen können, bis zu welcher Höhe diese anfallen dürfen, wie der Ausgleich der Stunden stattzufinden hat und wie die Überstunden erfasst werden. Es muss also ein umfangreiches Regelwerk festgelegt werden, in dem das Arbeitszeitkonto so genau wie möglich definiert wird; ein gültiges Arbeitszeitkonto wird im Normalfall mindestens eine halbe DIN-A4-Seite umfassen. Jegliche Unzulässigkeit geht zulasten des Arbeitgebers, sodass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist, etwaige Minusstunden wieder aufzuholen.

Die Komplexität der Materie führt dazu, dass häufig gar keine Arbeitszeitkonten vereinbart werden oder vereinbarte Zeitkonten unwirksam sind. Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist dann ein Abzug der Minusstunden von der letzten Gehaltszahlung nicht zulässig.

Krankmeldungen

Sobald der Arbeitnehmer weiß, dass er aufgrund einer Krankheit der Arbeit fernbleibt, ist er dazu verpflichtet, dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Nach dem Gesetz muss er zudem spätestens ab dem dritten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese Frist darf allerdings im Arbeitsvertrag verkürzt werden, sodass bereits ab dem ersten Tag der Krankheit eine solche Bescheinigung vorzulegen ist. Der Grund für die Krankschreibung muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden.

Grundsätzlich besteht der Sinn und Zweck einer Krankschreibung darin, so schnell wie möglich wieder gesund am Arbeitsplatz erscheinen zu können. Entsprechend ist es dem Arbeitnehmer untersagt, Aktivitäten zu unternehmen, die sich negativ auf die Genesung auswirken könnten. Deshalb muss jedoch nicht zwangsläufig Bettruhe eingehalten werden. Eine rückwirkende Krankschreibung ist nur bis zu drei Tage in die Vergangenheit möglich. Diese Vorgehensweise soll lediglich in Ausnahmefällen stattfinden, wenn es dem Arbeitnehmer nicht möglich war, den Arzt aufzusuchen – sei es wegen der Intensität der Krankheit oder aufgrund eines Wochenendes, an dem der Arzt nicht tätig war.

Nicht in Stein gemeißelt

Ein frühzeitig genesener Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, wieder seiner Arbeit nachzugehen. Der Arzt stellt auf der Krankschreibung nämlich nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit fest. Man sollte allerdings die Arbeitsstelle nur dann wieder aufsuchen, wenn man die vertraglich festgelegte Arbeitszeit – also beispielsweise acht Stunden – auch tatsächlich ableisten kann.

Sollte der Arbeitnehmer trotz Krankheit die Arbeitsstelle aufsuchen, hat der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht im Zweifel sogar die Pflicht, diesen wieder nach Hause zu schicken. Sollte es nämlich zu einem Unfall oder gesundheitlichen Schaden kommen, könnte Schadensersatz fällig werden. Übrigens kann ein Arbeitsverhältnis auch während einer Krankheit durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Üblicherweise ist die Kündigung jedoch nicht zulässig, wenn diese wegen der Krankheit stattfindet.

Pausenregelungen

Nach dem Arbeitszeitgesetz sind Pausen Pflicht. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden beträgt die Dauer der Pause 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden sind es 45 Minuten. Die Arbeitsunterbrechungen können auch in andere Zeitabschnitte aufgeteilt werden, jeder Abschnitt muss allerdings mindestens 15 Minuten lang sein. Die Pausen müssen im Vorhinein festgelegt werden. Es ist nicht zulässig, die Pausen nicht anzutreten und deshalb den Dienst früher zu beenden. Die Pausenzeit gilt nicht als Arbeitszeit.

Fazit

Das Arbeitsrecht definiert unter anderem Regelungen zu den Themenkomplexen Arbeitszeit und Krankheitsfällen. Diese „Spielregeln“ müssen in jedem Arbeitsverhältnis eingehalten werden. Die Physiotherapie ist zeitlich gesehen oftmals ein schnelllebiger Beruf. Gerade dort ist es demnach wichtig, sich bei den rechtlichen Aspekten dieser Gebiete gut auszukennen – nicht zuletzt, da die Nichtbeachtung dieser Regelungen für Arbeitgeber üblicherweise zu erheblichen finanziellen Nachteilen führt.